“Asumir responsabilidades hace rendir más y mejor en el trabajo”

La gestión de las personas ha dejado de ser una prioridad que sólo competía a grandes empresas. Pymes de todos los tamaños están detectando esa necesidad y están viendo que gestionar de forma eficiente y ordenada a las personas tiene un impacto directo en la cuenta de resultados, cuenta Raquel Losantos, colaboradora de Advanto.

La gestión de RRHH se ha devaluado ya que muchas organizaciones han desarrollado e implementado algunas iniciativas de recursos humanos como organigrama, descripciones de puestos de trabajo, evaluación del clima, etc pero muy a menudo estas acciones no están conectadas con el negocio, o no están integradas en la estrategia de la Compañía.

Ahora, después de muchos años de experiencia, sabemos que antes de poner en marcha cualquier iniciativa conviene hacer un diagnóstico de la situación de recursos humanos para poder priorizar aquellas áreas que tengan más interés para el negocio y que contribuyan al éxito de la organización.

Este diagnóstico lo hacemos mediante entrevistas con la Dirección General. Escaneamos la organización para saber qué nivel de desarrollo e implementación tiene en todas las áreas de recursos humanos, desde la Misión y Visión hasta la estrategia. A partir de aquí priorizamos acciones.

Hemos supuesto diferentes escenarios y para cada uno tenemos la solución adecuada. Por ejemplo:

  •  Se ha redimensionado la plantilla y es necesario redistribuir funciones.
  •  No logramos los objetivos.
  •  Debemos hacer cambios para sobrevivir pero no sabemos por dónde empezar.
  •  Hemos hecho cambios, exportación, nueva línea de negocio, etc…y no sabemos cómo integrarlo internamente.

Ante cualquiera de estas situaciones podemos encontrarnos con la necesidad de:

  •  Job Descriptions.
  •  Sociograma (vincular funciones con procesos).
  •  Identificar los objetivos clave y asignarlos a las personas.
  •  Revisión de los procesos de recursos humanos.

Más escenarios:

  •  No tenemos claro por qué las personas no están funcionando bien y no están logrando los objetivos.
  •  Hay problemas/escenarios con un determinado departamento o equipo.
  •  Todas las personas piden formación, pero no sabemos cómo priorizarla.
  •  Un responsable de departamento o director/a se va de la empresa y no tenemos claro cómo debe ser quién le puede sustituir.

Más soluciones:

  •  Modelo de evaluación de competencias.
  •  Plan de carrera integral y específico.
  •  Plan de formación y gestión de la formación bonificada.
  •  Coaching individual y de equipos.
  •  Planes de sucesión.
  •  Evaluación del liderazgo.

Más escenarios:

  •  Los salarios son superiores o inferiores a los del mercado.
  •  En nuestra empresa hay salarios diferentes entre personas que hacen el mismo trabajo.
  •  Las personas saben que a final de mes cobran igual. Sea cual sea el esfuerzo cobran lo mismo.
  •  Las personas no se centran en la satisfacción de los clientes, las ventas etc…

Más soluciones:

  •  Análisis salarial de consistencia interna y externa.
  •  Política salarial.
  •  Diseño, implementación y seguimiento de sistemas de compensación (variable en función de objetivos estratégicos o flexible).

Posibles escenarios:

  •  Tenemos muchas bajas y/o accidentes de trabajo.
  •  Tenemos mucha rotación.
  •  No sabemos los costes que representa.
  •  No tenemos interlocutores válidos para conocer que se está haciendo.
  •  Hemos tenido una Inspección de trabajo.
  •  No sabemos qué hacer ni cómo controlar el servicio de Prevención contratado.
  •  No estamos contentos con el Servicio de prevención (precio o calidad).

Posibles soluciones:

  •  Asesoramiento específico periódico.
  •  Diálogo con la Mutua que gestiona l’AT y la ITCC y con el SPA (reuniones periódicas).
  •  Crear indicadores para contabilizar los costes.
  •  Asistencia a las reuniones con el Comité de Seguridad e Higiene.

Posibles escenarios:

  •  Queremos presentarnos a un concurso y necesitamos sumar puntos.
  •  Tenemos más de 250 personas en la plantilla.
  •  Necesitamos implementar políticas de diversidad.
  •  Hemos hecho el Plan de igualdad y tenemos que implantar acciones.
  •  Tenemos un caso de acoso sexual o moral.
  •  No tenemos implantados los protocolos de acoso sexual ni moral.

Posibles soluciones:

  •  Plan de igualdad.
  •  Formación.
  •  Implantación estrategias y políticas.
  •  Planes de comunicación.
  •  Memorias de sostenibilidad (GRI).
  •  Identificación stakeholders.
  •  Confección e implantación protocolos de acoso sexual y moral.

Si tenemos claro que para conseguir los objetivos que nos conducirán al éxito es imprescindible tener personas comprometidas con la compañía, ya tenemos mucho ganado. Debemos saber detectar y resolver las situaciones y escenarios que se desarrollan en la compañía. Saber en qué punto nos encontramos. Siempre apostando por las personas, y dotándolas de la capacidad y formación necesaria para asumir las responsabilidades que les corresponden. Sólo así seremos capaces de mejorar los resultados actuales.

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